Op 4 november 2021 heeft de Occupational Health and Safety Administration (“OSHA”) haar tijdelijke noodnorm voor COVID-19 (de “ETS”) vrijgegeven. Volgens het ETS moeten werkgevers met 100 of meer werknemers een verplicht vaccinatie- of wekelijks testbeleid voor COVID-19 ontwikkelen, implementeren en handhaven en bepaalde specifieke regels volgen voor niet-gevaccineerde werknemers en degenen die positief testen. De volgende veelgestelde vragen (en antwoorden) belichten enkele van de belangrijkste zaken die onder de ETS vallen.
Werkgevers met 100 of meer werknemers die niet onder de federale contractant of zorgvaccinatieregel op een bepaalde werkplek vallen, vallen onder het ETS. De drempel van 100 werknemers geldt voor alle werknemers, ook voor deeltijdse werknemers. Het is gebaseerd op het totaal aantal werknemers in dienst van de werkgever op alle locaties samen. Het ETS bevat ook specifieke regels voor het in aanmerking nemen van werknemers die door uitzendbureaus aan de werkgever zijn toegewezen, seizoens- en tijdelijke werknemers en werkplekken van meerdere werkgevers.
Nee, niet op dezelfde werkplek. Met andere woorden, als de fysieke werkplek van een werkgever onder de voorwaarden van het Federaal Contractant Mandaat valt, is de ETS niet van toepassing op die site. Als een federale aannemer of onderaannemer echter een werf onderhoudt die niet onder het federale contract van aannemers valt (zelfs als hij andere sites heeft), moet hij op die werf aan de ETS voldoen als de werkgever voldoet aan de dekkingsvereisten onder de ETS .
De vaccinatie- en testvereisten in het ETS zijn niet van toepassing op werknemers die uitsluitend buitenshuis werken, of op werknemers die op afstand werken en die zich niet melden op een werkplek waar andere personen, waaronder collega's, klanten of klanten, aanwezig zijn.
Op of vóór 4 januari 2022 moeten de werknemers van een gedekte werkgever ofwel "volledig ingeënt" zijn of zich ten minste om de zeven (7) dagen onderwerpen aan COVID-19-tests tijdens die perioden waarin de werknemer zich ten minste eens in de zeven meldt. (7) dagen naar een werkplek waar anderen, zoals collega's, klanten of klanten, aanwezig zijn. Met andere woorden, werknemers die niet volledig zijn ingeënt of die vóór 4 januari 2022 weigeren hun vaccinatiestatus te tonen, moeten met ingang van 4 januari 2022 wekelijks beginnen met testen, ten minste voor alle weken waarin de werknemer niet werkt geheel op afstand. Voor de toepassing van de ETS wordt een werknemer beschouwd als "volledig gevaccineerd" twee weken na ontvangst van een vaccin met een enkele dosis, zoals Johnson & Johnson, of twee weken na ontvangst van de tweede dosis van een vaccin met twee doses, zoals Pfizer of Moderna.
Op of vóór 5 december 2021 moeten werkgevers voldoen aan alle andere ETS-vereisten, waaronder onder meer verplichte gezichtsbedekking voor niet-gevaccineerde werknemers, betaald verlof voor vaccinaties en het melden van positieve COVID-19-gevallen.
Ja. Aanvaardbaar bewijs omvat fysieke of digitale kopieën van de COVID-19-vaccinatiekaart van de werknemer; medische of immunisatiegegevens van een zorgverlener of apotheek of een informatiesysteem voor de volksgezondheid, de staat of stammenimmunisatie; of andere officiële documentatie die de ontvangst van het vaccin bevestigt. Werknemers die een aanvaardbaar vaccinatiebewijs hebben verloren of op een andere manier niet kunnen overleggen, mogen een schriftelijke verklaring ondertekenen en dateren waarin hun volledig gevaccineerde status wordt bevestigd, op straffe van strafrechtelijke sancties voor vervalsing.
Ja. Een werkgever moet vaccinatiegegevens bijhouden (papier of digitaal) en een rooster van de vaccinatiestatus van elke werknemer. De gegevens en het rooster moeten op vertrouwelijke wijze worden bijgehouden, in overeenstemming met de OSHA-regelgeving en de richtlijnen van de Equal Employment Opportunity Commission.
Ja. Een werkgever moet een niet-vrijgestelde werknemer maximaal vier (4) uur betaalde tijd geven, tegen het normale salaris van de werknemer, voor vaccinatiedoeleinden (vier uur voor elke vereiste dosis, afhankelijk van het vaccintype), als de werknemer het vaccin krijgt tijdens de werkuren van de werknemer. Onder het ETS hoeft een werkgever geen betaalde tijd te verstrekken om het vaccin te krijgen als de werknemer ervoor kiest om het vaccin te krijgen tijdens niet-werkuren. Het is veelbetekenend dat een werkgever niet kan eisen dat een werknemer reeds bestaande opgebouwde betaalde vrije tijd of ziektegeld gebruikt om deze periode van vier uur te dekken.
Ja. De werkgever moet een werknemer redelijke betaalde vrije tijd geven om te herstellen van bijwerkingen van het vaccin. Als een werknemer beschikt over opgebouwd ziekteverlof of betaald verlof dat om verschillende redenen kan worden gebruikt, waaronder ziektetijd, kan de werkgever van de werknemer verlangen dat hij die tijd gebruikt om eventuele vrije tijd te dekken die nodig is om te herstellen van de bijwerkingen van de COVID-19-crisis. -19 vaccin. Een werkgever die een beleid heeft dat onderscheid maakt tussen ziektetijd en vakantietijd, kan echter niet van een werknemer eisen dat hij vakantietijd gebruikt om te herstellen van bijwerkingen van het COVID-19-vaccin.
Het is werkgevers ook verboden om van een werknemer te eisen dat hij geld leent tegen of "negatieve" ziekteverlof of andere betaalde vrije tijd oploopt om dergelijke hersteltijd te dekken. In gevallen waarin de werknemer geen betaalde tijd of ziekengeld beschikbaar heeft, moet de werkgever de werknemer redelijke betaalde vrije tijd geven om te herstellen van vaccinsymptomen. De ETS-richtlijnen geven aan dat OSHA maximaal twee (2) dagen als een "redelijke" tijd beschouwt.
Houd er rekening mee dat de nationale of lokale wetgeving kan vereisen dat werkgevers werknemers voordelen bieden die groter zijn dan die welke door de ETS worden geboden.
Nee. Boostershots zijn niet opgenomen in de ETS-definitie van "volledig gevaccineerd", en daarom hoeven werkgevers geen ontvangst van een COVID-19-booster te eisen, de ontvangst te volgen of gerelateerde records bij te houden.
De ETS omvat een breed scala aan toegestane tests die kunnen worden gebruikt om te voldoen aan de COVID-testvereisten. Een door de FDA goedgekeurde diagnostische test om huidige infecties op te sporen, gewoonlijk een "virale" test genoemd, is over het algemeen toegestaan. Deze definitie omvat de overgrote meerderheid van in de handel verkrijgbare PCR- en "snelle" tests, en omvat zowel nucleïnezuuramplificatietests als antigeentests. Antilichaamtesten zijn onder geen enkele omstandigheid acceptabel.
Alle goedgekeurde tests moeten worden uitgevoerd in overeenstemming met de door de FDA geautoriseerde instructies. Testen die zowel door de werknemer zelf worden afgenomen als door de werknemer zelf worden gelezen, zijn in geen geval toegestaan. Goedgekeurde antigeentesten kunnen door de medewerker zelf worden afgenomen, maar niet door de medewerker zelf worden gelezen. Vrij verkrijgbare en goedgekeurde zelf-toegediende tests kunnen worden gebruikt door middel van een gesurveilleerde test die onder toezicht staat van een geautoriseerde telezorgaanbieder of door de werkgever.
Nee, tenzij anders vereist onder de toepasselijke wetgeving. Het ETS zelf verplicht werkgevers niet om te betalen voor testen. De ETS lijkt echter te erkennen dat bepaalde loon- en uurwetten van de staat werkgevers kunnen verplichten om te betalen voor testen als een "medisch onderzoek" of als zakelijke kosten. Werkgevers in Californië en Illinois (en in andere staten) worden er bijvoorbeeld op gewezen dat testkosten vergoedbare geautoriseerde bedrijfskosten kunnen zijn volgens de toepasselijke loonstatuten. Werkgevers die aangesloten zijn bij een vakbond kunnen ook worden verplicht om de kosten van de vereiste COVID-tests te betalen op grond van de collectieve arbeidsovereenkomst van de partijen. Werkgevers dienen een raadsman te raadplegen met betrekking tot de staats- en lokale wetten waar ze actief zijn of om de verplichtingen onder bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten te evalueren.
Het ETS zelf gaat niet in op deze vraag. De tijd die wordt besteed door niet-vrijgestelde werknemers die een vereiste COVID-test afleggen onder de ETS, is echter waarschijnlijk compenseerbaar onder de bestaande FLSA-richtlijnen en onder de staatsloon- en uurwetten in bepaalde staten. (Opmerking: verschillende staten hebben uitdrukkelijke richtlijnen gegeven over COVID-testen als compensabele tijd.) Werkgevers moeten een raadsman raadplegen om te bepalen of dergelijke tijd compenseerbaar is op basis van de feiten en omstandigheden van het testprogramma dat door de werkgever wordt gebruikt.
Ja. Werkgevers moeten 1) informatie verstrekken over de vereisten van de ETS en het beleid en de procedures op de werkplek die zijn vastgesteld om de ETS te implementeren, 2) het CDC-document "Key Things to Know About COVID-19 Vaccines", [1] 3) informatie over OSHA-beschermingen tegen vergelding en discriminatie en 4) informatie over wetten die voorzien in strafrechtelijke sancties voor het willens en wetens verstrekken van valse verklaringen of documentatie.
Ja. Het beleid moet specifieke informatie bevatten over vaccinatievereisten, uitsluitingen van het beleid (inclusief aanpassingen voor medische aandoeningen of oprechte religieuze overtuigingen), hoe de vaccinatiestatus van een werknemer zal worden bepaald en hoe gerelateerde informatie zal worden verzameld, betaalde vrije tijd voor vaccinatiedoeleinden, melding van positieve COVID-19-tests en verwijdering van positieve werknemers van de werkplek, te verstrekken informatie aan werknemers over de ETS en hoe deze zal worden verstrekt en disciplinaire maatregelen voor werknemers die zich niet aan de regels houden.
OSHA moedigt werkgevers ook aan om informatie op te nemen over de ingangsdatum van het beleid, wie gedekt is, deadlines en procedures voor naleving en handhaving.
Werkgevers hoeven over het algemeen niet te onderhandelen over de beslissing om de geldende federale wetgeving te implementeren, maar zullen waarschijnlijk wel verplicht zijn om te onderhandelen over de effecten van de implementatie, afhankelijk van de taal van de collectieve arbeidsovereenkomst. Dergelijke onderhandelingen kunnen kwesties omvatten zoals wat een redelijke periode voor vaccinatie is en ziekteverlof na vaccinatie, of betaalde vrije tijd voor vaccinatie moet worden toegevoegd aan reeds voorziene betaalde vrije tijd en of de werkgever moet betalen voor testen of tijd besteed aan testen .
Juridische uitdagingen zijn al begonnen. Totdat een gerechtelijk bevel is uitgevaardigd, is het ETS echter afdwingbaar en moeten werkgevers bereid zijn om aan de vereisten te voldoen.
[1] https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/vaccines/keythingstoknow.html
Elizabeth N. Hall is een aandeelhouder in het arbeids- en arbeidspraktijkgebied van het bedrijf. Haar ervaring omvat het verdedigen van werkgevers voor staats- en federale rechtbanken en administratieve instanties in alle soorten individuele arbeids- en arbeidsgeschillen met betrekking tot individuele werknemers en collectieve actie, waaronder gelijke kansen op werk, onrechtmatig ontslag en vergeldingsmaatregelen en loon- en urenkwesties. Mevr. Hall heeft met succes gepleit voor procedurele en arbeidsdiscriminatiekwesties in het Amerikaanse Hof van Beroep voor het Zevende Circuit, en heeft bijzondere expertise in het beheren van elektronische ontdekking in complexe...
Cara J. Ottenweller is een Associate in het praktijkgebied Arbeid en Arbeid. Mevr. Ottenweller adviseert en vertegenwoordigt werkgevers in een verscheidenheid aan traditionele arbeids- en arbeidsrechtelijke aangelegenheden, waaronder Amerikaanse federale en staatsgeschillen en administratieve procedures voor de Equal Employment Opportunity Commission, de National Labor Relations Board en andere federale, staats- en lokale instanties. Mevr. Ottenweller's ervaring omvat het adviseren van klanten over een breed scala aan dagelijkse human resources-kwesties, zoals EEO-compliance, antidiscriminatiewetten, personeelsdiscipline en ontslag...
Patrick W. Spangler is advocaat bij Vedder Price, waar hij werkgevers vertegenwoordigt in alle aspecten van employee benefits, arbeidsrecht en arbeidsrecht. Zijn praktijk richt zich op: EEO- en ERISA-rechtszaken; ontwerp en administratie van personeelsbeloningen; en arbeids-, werkgelegenheids- en secundaire arbeidsvoorwaarden die verband houden met grote bedrijfsveranderingen, waaronder reorganisaties, sluitingen van faciliteiten en van kracht zijnde verminderingen.
Aaron A. Bauer is een Associate in het kantoor van Vedder Price in Chicago en is lid van de Labour & Employment-groep van het bedrijf.
Dhr. Bauer heeft ervaring met het werken met klanten ter ondersteuning van loon- en uurzaken en arbeidsdiscriminatiezaken. Hij heeft ook ervaring met het adviseren van zakelijke klanten over nalevingskwesties binnen de staats- en federale arbeidswetgeving.
Tijdens zijn rechtenstudie werkte dhr. Bauer bij de UCLA Veterans' Legal Clinic, waar hij veteranen met een laag inkomen hielp toegang te krijgen tot VA-uitkeringen en dakloosheid deed in de...
U bent verantwoordelijk voor het lezen, begrijpen en accepteren van de gebruiksvoorwaarden en het privacybeleid van de National Law Review (NLR) en de National Law Forum LLC voordat u de National Law Review-website gebruikt. De National Law Review is een gratis te gebruiken database met juridische en zakelijke artikelen. De inhoud en links op www.NatLawReview.com zijn uitsluitend bedoeld voor algemene informatieve doeleinden. Juridische analyses, wetsupdates of andere inhoud en links mogen niet worden geconstrueerd als juridisch of professioneel advies of als vervanging voor dergelijk advies. Er wordt geen advocaat-cliënt- of vertrouwelijke relatie gevormd door de overdracht van informatie tussen u en de National Law Review-website of een van de advocatenkantoren, advocaten of andere professionals of organisaties die inhoud opnemen op de National Law Review-website. Als u juridisch of professioneel advies nodig heeft, neem dan contact op met een advocaat of een andere geschikte professionele adviseur.
Sommige staten hebben wetten en ethische regels met betrekking tot wervings- en reclamepraktijken door advocaten en/of andere professionals. De National Law Review is geen advocatenkantoor en ook is www.NatLawReview.com niet bedoeld als verwijzingsservice voor advocaten en/of andere professionals. Het NLR wil en is niet van plan om iemand zaken te vragen of iemand door te verwijzen naar een advocaat of andere professional. Het NLR beantwoordt geen juridische vragen en wij zullen u ook niet doorverwijzen naar een advocaat of andere professional als u dergelijke informatie bij ons opvraagt.
Onder bepaalde staatswetten kunnen de volgende verklaringen op deze website vereist zijn en we hebben ze opgenomen om volledig aan deze regels te voldoen. De keuze voor een advocaat of andere professional is een belangrijke beslissing en mag niet uitsluitend gebaseerd zijn op advertenties. Advocaat Advertentiekennisgeving: Eerdere resultaten garanderen geen vergelijkbaar resultaat. Verklaring in overeenstemming met de Texas Rules of Professional Conduct. Tenzij anders vermeld, zijn advocaten niet gecertificeerd door de Texas Board of Legal Specialization, en kan het NLR evenmin de juistheid van enige aantekening van juridische specialisatie of andere professionele referenties bevestigen.
The National Law Review - National Law Forum LLC 4700 Gilbert Ave. Suite 47 #230 Western Springs, IL 60558 Telefoon (708) 357-3317 of gratis (877) 357-3317. Als u per e-mail contact met ons wilt opnemen, klik dan hier.